수습기간이라고 해서 회사가 언제든 이유 없이 근로자를 내보낼 수 있는 것은 아닙니다. 다만 해고의 정당성이나 예고 의무는 사업장 규모와 근속기간 등에 따라 달라질 수 있어, 통보 내용과 근로계약서를 함께 확인해야 합니다.
수습 중에도 해고 사유를 확인하세요
상시 근로자 5명 이상인 사업장에서는 정당한 이유 없는 해고가 제한됩니다. 수습 근로자도 대상이며, 업무 능력이나 태도에 관한 평가가 해고 사유로 제시될 수는 있지만 단순히 ‘수습기간이라서’라는 설명만으로 충분한 것은 아닙니다. 평가 기준과 실제 업무 내용, 개선 기회가 있었는지 등을 살펴볼 수 있습니다. 해고 사유와 시기를 적은 서면 통지도 확인하세요. 해당 사업장에서 근로기준법상 서면 통지 규정이 적용되는데도 구두로만 해고를 알렸다면 해고의 효력이 문제될 수 있습니다.
해고 예고와 대응 자료
회사는 원칙적으로 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등에는 예외가 있습니다. 해고 예고를 했는지와 해고 자체가 정당한지는 별개이므로, 예고를 받았다는 사실만으로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 근로계약서, 취업규칙, 평가 기록, 문자·이메일 등 통보와 평가 관련 자료를 보관하고, 사직서 제출을 요구받으면 해고인지 자발적 퇴사인지 문서 내용을 확인하세요.
자주 묻는 질문
수습기간이 3개월이면 해고 예고를 받을 수 없나요?
계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고 예고 의무의 예외가 될 수 있습니다. ‘수습 3개월’이라는 계약 문구만이 아니라 실제 계속 근로한 기간을 따져야 합니다.
구두로 해고를 통보받았는데 출근해야 하나요?
출근 여부를 임의로 정하기보다 통보 내용을 문자나 이메일로 확인해 기록을 남기세요. 사업장 규모에 따라 서면 통지 규정 적용 여부가 달라질 수 있고, 해고일과 근로 제공 여부에 관한 다툼을 줄이는 데 도움이 됩니다.